Evaluarea functionarului public

Capitolul I

Funcţionarul public

1.1. Noţiunea de funcţionar public

În administraţia publică nu există adevăruri universale. Funcţionarul public contemporan trebuie să ia în considerare toate metodele existente pentru a corespunde cerinţelor unei agenţii publice moderne. În general, administraţia publică reprezintă un sistem circular. Fiecare metodă are neajunsurile sale, pentru lichidarea cărora sînt necesare diferite metode.

În Legea serviciului public sa fixat dreptul cetăţeanului de a se încadra în serviciul public, indiferent de naţionalitate, rasă, sex, apartenenţă de partid, confesiune religioasă etc. În al doilea rînd, sa determinat cercul de persoane la care se referă noţiunea de "funcţionar public"! Aceasta este foarte important ţinînd cont de faptul că în serviciul statutul se află şi ministrul, şi învăţătorul, şi medicul, şi însoţitorul de vagon de Ia calea ferată. Dar, după cum se ştie, între aceste grupuri de persoane există о mare diferenţă în ce priveşte conţinutul muncii lor. De aceea în legea dată se răsfrînge numai asupra acelor funcţionari, care “ocupă funcţie de stat remunerată şi care dispun de ranguri şi grade stabilite în conformitate cu principiile prezentei legi" (art.1).

Prin urmare, astfel de specialişti, cum ar fi medicii, învăţătorii, colaboratorii ştiinţifici nu vor fi atribuiţi Ia categoria de funcţionar public, numindu-i pur şi simplu funcţionari, de rînd cu alte persoane angajate în organizaţii nestatale. Acest lucru se argumentează prin faptul că dacă-i vom include în categoria de funcţionari publici pe toţi funcţionarii organizaţiilor de stat, se va şterge hotarul dintre activitatea gestionată de stat şi cea a specialiştilor din economia naţională, din sfera social-culturală, precum şi dintre serviciul public şi celelalte servicii existente în societate.

Credem că о atare clasificare nu este cea mai potrivita, pentru că în multe ţări noţiunea de "funcţionar public" are altă semnificaţie. Dar pentru perioada data poate că e justificată.

Fac excepţie de la regulă sus-numită (adică cine poate fi considerat funcţionar public) şi persoanele fizice care alcătuiesc organele reprezentative ale statului — deputaţii Parlamentului şi consilierii locali care nu au calificativul de funcţionari publici pentru că ei sînt reprezentanţii ţării, judeţului, satului (comunei) şi pentru că prin activitatea nepermanentă, limitată în timp, pe care о desfăşoară, prin modul de lucru numai în sesiuni şi prin alte trăsături se deosebesc de funcţionarii publici. 

Deci funcţionarii publici sînt persoanele fizice, cetăţenii care deţin, în condiţiile legii, о funcţie publică într-un serviciu public al comunei, oraşului, judeţului, municipiului.

Clasificarea funcţionarilor publici

Pentru clasificarea funcţionarilor publici se vor lua în considerare anumite criterii:

— gradul de instruire profesională

Există funcţionari cu studii superioare, liceale sau medii generale. Se au în vedere aici studiile pe care le cere funcţia publică şi nu acelea pe care le are persoana fizică. Cu părere de rău, la noi, în etapa dată, nu se prea tine cont de faptul care funcţii publice cer anumite studii superioare şi care studii liceale. De aceea nu sînt rare cazurile cînd unele funcţii care trebuie să fie ocupate de persoane cu studii liceale le ocupă persoane cu diploma de absolvire a unei instituţii de învăţămînt superior sau invers. 

    • natura funcţiei

Aici avem funcţionari cu funcţii de conducere şi funcţionari cu funcţii executive. Funcţionarii cu funcţii executive, la rîndul lor, se împart în două categorii de funcţionari cu funcţii executive pe grade profesionale şi funcţionari cu funcţii executive pe trepte profesionale Deosebirea dintre cele două subdiviziuni este determinată de faptul că pentru ocuparea funcţiilor executive pe grade profesionale se cer studii superioare, iar pentru funcţiile executive pe trepte profesionale se cer studii liceale sau numai medii generate.

Art. 9, alin. 1 al Legii serviciului public stabileşte trei grade de calificare a funcţionarilor publici:

— Gradul întîi include:

    • consilier de stat de clasa I;

    • consilier de stat de clasa a II-a;

    • consilier de stat de clasa a III-a.

— Gradul doi include:

    • consilier de stat de clasa I;

    • consilier de stat de clasa a II-a;

    • consilier de stat de clasa a III-a.

— Gradul trei include:

    • consilier de clasa I;

    • consilier de clasa a II-a;

    • consilier de clasa a III-a.

În corespundere cu instruirea profesională, rezultatele muncii şi ale atestării efectuate în modul stabilit de legislaţie, se realizează succesiv trecerea funcţionarului public, inclusiv la rugămintea lui, într-un alt grad de calificare. Gradul de calificare îl conferă autoritatea publică ce a angajat funcţionarul. Conferirea gradului se consemnează în carnetul de munca al funcţionarului

Alin. 4 al art. 9 prevede că pentru trecerea în gradul de calificare imediat superior vechimea în grad este de cel puţin 2 ani. Iar în alin. 5 se spune că pentru îndeplinirea unor misiuni de importanţă deosebită, funcţionarul public poate fi trecut, înainte de termen, în următorul grad de calificare superior sau poate fi trecut în gradul ce îl depăşeşte pe cel anterior.

Conferirea gradelor de calificare (alin. 6) se face conform Regulamentului de conferire a gradelor de calificare a funcţionarilor publici, adoptat de Parlament.

Este foarte important faptul că gradele de calificare se conferă pe viaţă şi funcţionarul public poate fi degradat sau retrogradat numai prin hotărîrea judecătorească pentru săvîrşirea unor acţiuni ilegale ce prevăd răspundere penală, precum şi pentru conferirea gradului de calificare cu încălcarea regulamentului.

Funcţionarul public, conform alin. 8, poate purta uniformă şi însemne ale gradului de calificare, în modul stabilit de Guvern.

1.2. Rolurile funcţionarilor publici

O analiză mai profundă a funcţiei publice dintr-un şir de ţări ne demonstrează că rolul pe care îl joacă funcţionarii publici are multe afinităţi, dar şi unele deosebiri. În acest context se pretează un comentariu scurt via-a-vis de unele aspecte ale rolului funcţionarilor publici din Marea Britanie, şi anume: tradiţia de anonimat, principiul care prevede că sarcina principala a funcţionarului este de a implementa programele publice aprobate de ministere.

Tradiţia de anonimat decurge din situaţia că numai ministrul e responsabil pentru lucrul ministerului său. El e apreciat pentru tot ce e reuşit în minister şi denigrat pentru ceea ce e sub nivel. El e responsabil în fata parlamentului pentru activităţile ministerului şi nu se va eschiva de la această responsabilitate dînd vina pe funcţionarii săi permanenţi. Principiul constă în faptul că dînşii se află în serviciul lui şi îndeplinesc instrucţiunile lui nemijlocite.

Dar mai la concret, după părerea noastră, acest principiu are un element nu prea real. Miniştrii nu pot cunoaşte direct toate activităţile multilaterale ale ministerului şi deseori aceştia se postează pe poziţiile de apărători ai acţiunilor întreprinse de funcţionarii lor publici, după cum acestea i sau interpretat de către funcţionari, rolul ministrului reducîndu-se doar la purtător de cuvînt. Un ministru nou se poate confrunta cu responsabilitatea pentru deciziile luate înainte de numirea sa şi obligaţia lui este de a le justifica chiar şi în cazul în care personal nu le accepta pe deplin, însă, principiul e operaţional.

Această tradiţie de anonimat în administraţia publică din Marea Britanie se referă şi la alte ţări, avînd rădăcini adînci şi, de obicei, se respectă de către miniştri, consilierii lor şi de alte persoane din guvern. De exemplu, mulţi jurnalişti cunosc numele oficialităţilor de vaza, dar nu le publica. Purtătorii de cuvînt din partea diferitelor grupuri se afla pe aceeaşi poziţie, chiar dacă rămîn decepţionaţi de rezultatul negocierilor. Ei ştiu numele funcţionarilor responsabili de negocieri, dar nu-i critică în public pe ultimii, ci pe ministru. Dacă lucrările decurg extrem de prost, se admite critica publica a funcţionarilor publici printr-o procedură specială sau de către ministrul vizat, dar aceasta se întîmplă foarte rar.

Este important de menţionat faptul că principiul imparţialităţii administrării publice din Anglia conduce la anumite limitări ale activităţii politice a funcţionarilor publici. Poziţia curentă e că personalul din Funcţiile mai superioare nu va lua parte la nici о acţiune politică de nivel naţional, cu excepţia participării la alegeri şi se poate implica în activităţi politice de nivel local numai cu permisiunea ministrului respectiv. Personalul cu anumite funcţii clericale nu are dreptul de aşi înainta candidatura pentru alegeri în Parlament, dar se poate implica înaintea acţiunii publice în măsura în care îi permit regulamentele ministerelor. Aceste par a fi antidemocratice. Aşa ceva se poate întîlni în fiecare ţară.

Dacă e să ne referim la ocupaţia cotidiană a funcţionarilor publici, după cum ne demonstrează ştiinţa administrării şi practica administrării publice din diferite ţări, observaţiile personale acumulate timp de mulţi ani şi trecute prin prisma cerinţelor zilei ne fac să credem că un funcţionar public trebuie să corespunda mai multor cerinţe, adică să îndeplinească mai multe roluri. Le vom enumera pe cele mai principale:

1. Organizator. Un bun organizator trebuie să posede multe calităţi personale şi, neapărat, cunoaşterea principiilor de administrare. Astfel poate construi о structură adecvată organizaţiei.

2. Lider. Reprezintă baza behaviouristă (de la englezescul "be­haviour" — comportament) a administrării.

3. Patolog. Pune diagnosticul "îmbolnăvirii" de birocratism şi poate trata aceasta boală.

4. Politician. Ştie cum să obţină susţinerea politică pentru programul său şi să se menţină într-un mediu de interese competitive.

5. Specialist analitic de decizii. Ştie să estimeze consecinţele deciziilor luate şi valoarea lor financiară.

6. Promotor. Cunoaşte avantajele puterii şi ştie cum să le aplice.

7. Savant. Poate argumenta ştiinţific necesitatea adoptării unor sau altor decizii cu scopul asigurării reformelor necesare.

8. Susţinător al schimbărilor. Ştie cum să folosească dezvoltarea orga­nizaţională pentru a utiliza la maximum resursele umane din agenţia sa.

9. Internaţionalist. Cunoaşte importanţa condiţiilor locale pentru administrare.

10. Reformator. Poate prezice inconvenientele viitoare şi ştie a pregăti organizaţia pentru ele. 

Aceste şi alte roluri pot fi îndeplinite datorită acumulării cunoştinţelor prin intermediul studierii teoriei şi practicii administrării publice.

Funcţionarul public consideră că principiile administrării concen­trate în acest "cerc" constituie birocraţia. Birocraţia devine rigidă. Rigiditatea poate fi tratată prin încadrarea birocraţiei la procesul politic, însă birocraţia politică denotă tendinţa spre accesul special la luarea de decizii în administrare. Astfel se creează subguvernele. Pentru a obţine rezultate, organele îşi centralizează puterea prin intermediul unui sistem de planificare şi control. Ştiinţa administrării conduce la un program adecvat, care ar folosi forme flexibile de organizare şi ar crea loc pentru behavioriştii, care încearcă să producă unele reforme ale instituţiilor prin metoda dezvoltării organizaţionale. Reforma Guvernului implică ne­cesitatea unei stări decisive, în care discreţia administrativă se substituie prin instrucţiuni, ce, la rîndul lor, conduc la discuţii despre separarea politicii de administrare, generindu-se principiile generale. Chiar şi revoluţionarii politici revin la principiile administrării. Cercul sa închis. Acesta e unul din multele scenarii posibile. Într-un organism complex are loc suprapunerea simultană a mai multor cercuri de administrare.

În prezent, profesia funcţionarului public se află în faza de tranziţie. Ea a acumulat un "depozit" enorm de cunoştinţe în ultimii 30 de ani acest "depozit" imprima administrării publice varietate şi mobilitate. În calitate de obiect de studiu, administraţia publică aminteşte reşedinţa Collyer, о casă de cărămidă din timpurile victoriane din New York, care aparţinea unor excentrici bogaţi: Landdi şi Homer Collyer. Aceşti doi fraţi nu aruncau niciodată nimic. După moartea lor, în 1947, poliţia a scos din casa 120 tone de obiecte agonisite timp de mulţi ani, inclusiv 14 piane mari, 5000 cărţi şi о colecţie de ziare învechite de 30 de ani. Acest exemplu de acumulare exagerata a fost desemnat prin termenul "collyerism" şi о întreagă generaţie de mame, cînd îşi certau copiii că nu-şi fac ordine în odăi, le spuneau că aceştia seamănă cu fraţii Collyer.

Actuala administrare publică suferă de sindromul Collyer, cu alte cuvinte: cum sa faci ordine în casă fără a arunca ceva ce poate fi even­tual de folos. Nici о metodă, nici о teorie şi nici о strategie, luate aparte, nu pot fi absolut satisfăcătoare. Administrarea publică necesită toate metodele: e absolut neraţional de aruncat la gunoi о teorie sau о strategie numai din considerentele că ele sînt perimate sau întrucîtva contradictorii. În acelaşi timp, administraţia publică are nevoie de elementara ordine în afaceri, de о teorie călăuzitoare. Cu părere de rău, toate teoriile folosite în trecut în administrarea publică sînt prea depăşite pentru a rezolva problema. Dacă însă administrarea publică va înceta căutările unei teorii esenţiale, potenţialul acestei ştiinţe se va reduce evident.

1.3. Drepturile şi obligaţiunile funcţionarilor publici

O perioadă îndelungată, funcţionarii au fost supuşi unor regimuri restrictive, dat fiind specificul misiunii lor de a servi statului. Actualmente, acest specific este în atenuare progresivă, remarcîndu-se o tendinţă evidentă de a şterge diferenţa dintre funcţionari şi restul cetăţenilor.

După cum funcţionarii publici au obligaţii faţă de serviciul public, la fel ei au şi drepturi respective.

Drepturile şi obligaţiunile funcţionarilor publici se divizează în două mari categorii:

1. Drepturi şi obligaţiuni cu caracter general pe care le au toţi funcţionarii publici;

2. Drepturi şi obligaţiuni speciale, pe care le au numai anumite categorii de funcţionari publici;

Ne vom opri mai detaliat la drepturile pe care le au toţi funcţionarii publici.

Funcţionarul public are dreptul:

a) să examineze probleme şi sa ia decizii în limitele împuternicirilor sale;

b) să solicite, în limitele competenţei sale, şi să dispună de informaţia necesară de la alte autorităţi publice, precum şi de la persoane fizice şi juridice, indiferent de forma de proprietate şi tipul de organizare juridică;

c) să se perfecţioneze profesional;

d) să avanseze la serviciu corespunzător pregătirii lui profesionale, capacităţilor intelectuale, rezultatelor atestării, conştiinciozităţii în exercitarea atribuţiilor în cazul în care participă la concursul pentru ocuparea posturilor vacante de un rang superior;

e) să-şi cunoască drepturile şi obligaţiunile de serviciu;

f) sa fie remunerat conform funcţiei, pregătirii profesionale şi experienţei sale de muncă;

g) să se asocieze la sindicate şi sa participe la activitatea lor în afara orelor de program;

h) să beneficieze de protecţie juridică, în corespundere cu statutul său.

Printre drepturile fundamentale ale funcţionarilor publici, evidenţiem:

- dreptul la protecţie juridică;

- drepturi financiare(dreptul la remunerare, la indemnizaţii speciale, la asigurare socială, la pensie de bătrîneţe);

- dreptul la stabilitatea postului (acest  drept constituie în acelaşi timp şi un avantaj faţă de salariaţii din sectorul privat. În principiu, funcţionarul este numit pentru toată cariera sa (în Germania, el este numit “pe viaţă”), cu excepţia cazurilor de demisie sau destituire, sancţiunea cea mai gravă, care poate fi aplicată doar în urma unei proceduri disciplinare.

  Funcţionarilor le sînt garantate libertatea de opinie, libertatea de exprimare (cu condiţia respectării principiului neutralităţii şi a obligaţiei de rezervă), libertatea  de asociere, libertatea sindicală, dreptul la grevă.

Obligaţiunile funcţionarului sînt următoarele:

    a) să execute la timp şi calitativ deciziile autorităţilor publice în problemele ce ţin de competenţa lui;

    b) să dirijeze, în cunoştinţă de cauză, sectorul de muncă încredinţat, să manifeste iniţiative şi perseverenţă, să asigure îndeplinirea necondiţionată a sarcinilor ce stau în faţa autorităţii publice;

    c) să respecte cu stricteţe drepturile şi libertăţile cetăţenilor;

    d) să se călăuzească în exercitarea atribuţiilor de legislaţia în vigoare, să fie obiectiv şi imparţial, sa nu dea dovadă de tergiversari şi birocratism;

    e) să examineze la timp propunerile, cererile şi plîngerile cetăţenilor în domeniul activităţii sale de serviciu, în conformitate cu legislaţia;

    f) să studieze opinia publică şi să ţină cont de aceasta în activitatea sa; 

    g) să păstreze secretele de stat ori un alt secret ocrotit de lege, precum şi informaţiile despre cetăţeni de care ia cunoştinţă in exercitarea atribuţiilor, respectînd legislaţia.

Nu se permite, conform legii, nici acceptarea de daruri şi alte servicii din partea agenţilor economici şi cetăţenilor pentru îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, cu excepţia semnelor de atenţie simbolice, recunoscute con­form normelor de politeţe şi ospitalitate. Funcţionarul public nu are dreptul să plece în delegaţii peste hotare din contul persoanelor juridice sau ai cetăţenilor, să aibă conturi în bănci din străinătate.

Obligaţiile  membrilor serviciului public decurg din  misiunea lor de a servi interesului general. În primul rînd, ei trebuie să respecte  o serie de obligaţii profesionale propriu-zise, care  trebuie realizate în exerciţiul funcţiei; în al doilea rînd, ei sînt datori să îndeplinească unele obligaţii  ce afectează comportamentul lor personal.

Obligaţii profesionale:

-  Obligaţia de a servi, adică obligaţia  de a executa sarcinile ce-i sînt încredinţate. Un element al acestei obligaţii este  datoria de a îndeplini  personal sarcinile conferite. Obligaţia de a servi implică de asemenea datoria de supunere ierarhică, adică de a respecta ordinele superiorilor ierarhici (fie că este vorba de  ordine individuale sau de indicaţii generale), dar şi datoria  de a se supune legilor şi regulamentelor. Totuşi, dacă subordonatul primeşte un ordin ce conţine grave elemente de ilegalitate şi care compromite interesul public, funcţionarul este obligat să nu execute acest ordin.

- Exercitarea exclusivă a funcţiei (obligaţie instituită în unele ţări). Funcţionarul trebuie să-şi exercite  funcţia personal şi în mod continuu. Din această obligaţie reiese principiul interdicţiei cumulului unei funcţii publice cu o activitate privată.

- Discreţie profesională şi secret profesional. Obligaţia de discreţie profesională interzice de a revela, fără autorizaţia autorităţii superioare, faptele, informaţiile, documentele de care  agentul a luat cunoştinţă în exerciţiul funcţiei sale. Tot ce ţine de funcţionarea internă a administraţiei trebuie să fie confidenţial. Evident, această obligaţie  nu trebuie să limiteze aplicarea principiului transparenţei administrative.

Informaţiile ce se cer a fi păstrate în secret nu sînt doar cele calificate  explicit ca secrete, ci toate informaţiile pe care agentul le-a aflat în exerciţiul funcţiei sale.

Interdicţia de a divulga secretul profesional este generală şi absolută, cu o singură excepţie. Este vorba de teoria secretului profesional destăinuit, care obligă agenţii publici să împărtăşească  informaţiile confidenţiale colegilor sau superiorilor ierarhici atunci, cînd  acest lucru este necesar pentru buna funcţionare a serviciului.

    • Obligaţia de rezervă. În exerciţiul  funcţiei, funcţionarul trebuie să facă abstracţie de  opiniile sale politice sau religioase. El trebuie să fie neutru şi imparţial. 

    • Obligaţia de perfecţionare profesională, care poate fi realizată prin formarea continuă.

Obligaţii ce afectează comportamentul personal al funcţionarului:

    • Obligaţii specifice: obligaţia de reşedinţă (pentru ambasadori, militari, de exemplu), obligaţia de a cere autorizaţie de căsătorie (în Franţa, de exemplu, pentru militarii jandarmeriei).

    • Obligaţii generale. Funcţionarul trebuie să aibă, în viaţa sa personală, un comportament ce nu compromite reputaţia administraţiei. El trebuie să dea dovadă  de demnitate, probitate, onestitate, dezinteres, discreţie, neutralitate, decenţă, simţul responsabilităţii.

Nerespectarea de către funcţionar a acestor datorii este sancţionată disciplinar.

Funcţionarului public i se interzice să participe la grevele care perturbează activitatea autorităţilor publice respective, de a cărei activitate depinde asigurarea societăţii cu bunuri şi servicii de importanţă vitală. 

În genere, statutul juridic al funcţionarilor publici este menit să sporească interesarea lor morală şi materială, să le creeze condiţii necesare pentru exercitarea funcţiilor de serviciu, sa garanteze drepturile şi asistenţa socială adecvată pentru acei care şi au consacrat viaţa slujirii statului şi poporului. 

Capitolul II

Politica de personal

2.1. Obiectivele politicii de personal

Credem că în orice societate este unanim recunoscut faptul că valoarea unei administraţii constă nu atît în mijloacele materiale sau financiare de care dispune cît, mai ales, în potenţialul său uman şi dacă în agenţia publică se foloseşte о dirijare deosebită, se manifestă о atitudine grijulie faţă de toate problemele vieţii oamenilor, atunci sînt asigurate cele mai înalte niveluri de productivitate a agenţiei. Orice organizaţie guvernamentală necesită anumite niveluri variate ale cadrelor profesionale ce pot fi redate mai jos: 

Un stat nu poate sa se dezvolte normal, daca nu dispune de о politică de personal bine chibzuită şi echilibrată în administraţia publică, care să funcţioneze potrivit unor coordonate, printre care subliniem următoarele:

    • politica de personal are un rol funcţional;

    • politica de personal se efectuează cu respectarea strictă a criteriilor etico-morale şi profesionale de apreciere, de distribuire şi de promovare a cadrelor;

    • politica de personal are un caracter unitar pentru toate autorităţile administraţiei publice.

Noţiunea de politică de personal în prima accepţiune se referă la principiile şi regulile conform cărora se realizează încheierea, modificarea sau rezilierea contractului de munca, precum şi drepturile şi obligaţiile personalului din administraţia publică.

În a doua accepţiune, noţiunea de politică de personal înseamnă instruirea, recrutarea, promovarea şi perfecţionarea funcţionarilor publici şi a celorlalţi salariaţi.

Administraţia publică locală se va organiza şi va funcţiona conform principiilor de bază ale autonomiei locale, descentralizării serviciilor publice, eligibilităţii administraţiei publice locale şi consultării cetăţenilor în problemele majore de interes deosebit.

Realizarea obiectivelor şi sarcinilor reformei în administraţia pub­lică trebuie să fie însoţită de о politica de personal bine definită.

Serviciul public e în esenţă un serviciu de cariera a birocraţilor profesionali. Angajarea lor se face după anumite principii şi cînd analizezi situaţia din mai multe ţări, observi că unele dintre principii trezesc un şir de discuţii.

Primul dintre aceste principii care incita cele mai aprige discuţii constă în angajarea funcţionarilor publici imediat sau în foarte scurt timp după finalizarea studiilor respective. Această procedură în Anglia a fost pusa la îndoială de către lordul Macauley, care într-o cuvîntare parlamentară din 23 iunie 1953 spunea: "Se pare că nici un fapt na fost confirmat mai plenar prin cazuri sau experienţă decît acela că oamenii care din tinereţe se evidenţiază printr-un comportament anume, aproape întotdeauna îşi păstrează virtuţile pînă la sfîrşitul vieţii".

N-am putea spune că pe acele vremuri lordul Macauley nu avea dreptate. Opinia înrădăcinată cu privire la obiectivitatea examenelor com­petitive reflectă dorinţa de a selecta funcţionarii publici dintre cei mai talentaţi oameni din fiecare categorie şi vîrstă. Părerea oficială dominantă în mai multe ţări pe parcursul a peste о sută de ani era că angajaţii inteligenţi pot fi instruiţi (mai degrabă prin tutelare la locul de lucru decît prin instruire oficială) să îndeplinească orice funcţie şi că nu există nici о necesitate (cu excepţia cazurilor deosebite) de a angaja oameni de о vîrstă mai avansată, cu experienţă în anumite profesii. Circumstanţele deosebite sau înmulţit în anii celui deal doilea Război mondial; pe parcursul lor în majoritatea ţărilor din Europa şi SUA serviciul public aproape că sa dublat după numărul de angajaţi, şi mulţi dintre angajaţii temporari au obţinut funcţiuni permanente în primii ani după terminarea războiului. însă principiul general al angajării imediat după finalizarea studiilor a intrat din nou în vigoare treptat în multe ţări chiar îndată după anul 1945. Aşa a fost politica de personal în acele vremuri.

Deliberări foarte serioase se ţin timp îndelungat în jurul altui prin­cipiu, care consta în faptul că noilor angajaţi li se oferă locuri de lucru pentru toata viata, cu excepţia cazurilor de purtare scandaloasa. Aici trebuie de menţionat că în majoritatea absoluta a ţărilor europene acest principiu este fixat în constituţie sau în lege.

Al treilea principiu care e frecvent şi în dezbaterile curente consta în faptul că postulanţii erau angajaţi pentru categorii generale de lucru, dar nu pentru anumite posturi sau chiar anumite ministere. După cum este ştiut, există numeroase categorii de funcţiuni cu propria lor structura de carieră, care au о divizare destul de rigidă între ele. Unele direcţii de divizare sînt orizontale, ca, de exemplu, cele care divid categoria clericilor de cea a executorilor şi a administratorilor. Altele sînt verticale, cu о delimitare distinctive a categoriilor de jurişti, statisticieni, ingineri, savanţi, lucratori medicali etc. Fiind numit în funcţie în cadrul unei categorii, e greu de a te aclimatiza în altă categorie, deşi e relativ uşor de a te transfera dintr-un minister în altul sau dintr-o localitate în alta.

Credem că aceste principii sînt cele mai principale care au stat şi continua a fi la baza politicii de personal. Politica de personal trebuie concepută atît în sens restrîns, cît şi în sens larg.

Politica de personal raţională presupune de asemenea măsuri treptate de modificări. Anume treptate, pentru că practica măsurilor radicale şi frecvente care au loc în organele administraţiei publice din Romania conduce la destabilizarea şi fluctuaţia personalului respectiv, la neîncrederea funcţionarilor faţă de administraţia publică. Acea politică de personal este buna care asigură continuitate relative, stabilitate a celor care lucrează în administraţia publică.

Procesul de reformă politică, economică şi socială, început în Romania din 1990, se referă în mod prioritar şi la administraţia publică cu ambele ei componente: administraţia publică centrală şi administraţia publică locală. Se constată că acest proces, prin însăşi natura sa, este un complex de acţiuni coerente, care se realizează treptat, pe etape, cu obiective şi priorităţi proprii fiecăreia din ele.

Pe plan politic şi juridic esenţa acestui proces complex este reflectata în multe din prevederile actualei Constituţii, de asemenea în Legea privind administraţia publică locală, care vizează organizarea şi funcţionarea Guvernului Romaniei, precum şi a întregii administraţii publice centrale şi locale.

Speram că pe acest fundament juridic se vor constitui instituţii noi, democratice, specifice unei administraţii publice moderne racordate în toată plenitudinea sa la principiile statului de drept bazat pe separarea puterilor în stat.

Politica de personal se realizează conform următoarelor prin­cipii:

a) respectarea ferma a criteriilor etico-morale şi profesionale de apreciere, de repartizare şi de promovare;

b) caracterul unitar pentru toate autorităţile administraţiei publice;

c) raţionalitate.

Politicile şi practicile ministeriale, departamentale, municipale de personal sînt mai corecte, mai echitabile şi mai înţelese de angajaţi, daca ele evoluează sistematic, se elaborează în scris şi se oferă angajaţilor.

Unul dintre primii şi cei mai importanţi paşi de stabilire a unui pro­gram capabil de administrare a personalului, după părerea noastră, poate fi adoptarea cadrului juridic al personalului care familiarizează cetăţenii cu regulile şi politicile de personal. E de preferat că în organele de administraţie publică locală să troneze modul de lucru individual cu angajaţii.

De fapt, nu trebuie sa existe nici о municipalitate, nici о comunitate cît de mica fără politici şi practici de personal. 

Politica de personal, practicile, regulile şi instrucţiunile trebuie să-i asigure pe angajaţi că toate desemnările, promovările, salariile şi alte condiţii vor fi bazate pe principiul meritului. Principiul meritului presupune, fără echivocuri, avantaje datorate exclusiv performanţelor şi abilităţilor personale ale colaboratorului. Esenţial e ca fiecare angajat să simtă sigur că politicile practice de personal sînt corecte, echitabile şi consistente.

2.1.1. Recrutarea personalului

Recrutarea reprezintă procesul de integrare, încorporare a angajatului în organul de stat.

O bună recrutare este rezultatul interacţiunii multor factori care, în afară celor referitori la avantajul serviciului salariul, stabilitatea postului, posibilităţile de promovare sînt: primirea, comunicările, receptivitatea la sugestii, reprezentarea.

Pentru a efectua lucrul de recrutare, trebuie să dispunem permanent de informaţii despre colectiv, despre toţi salariaţii care manifestă capacităţi deosebite, se bucură de succese vădite în activitatea lor. Cu alte cuvinte, mai trebuie să cream condiţii pentru că ei să fie apreciaţi permanent, comparînd indicii lor cu rezultatele muncii colectivului. Acest lucru nu-i simplu, dar e necesar, căci numai astfel în selectarea cadrelor putem exclude aprecierea emoţională, putem să ne debarasăm de principiul "omul nostru", "candidat convenabil", care, cu părere de rău, în vremea noastră e foarte răspîndit.

Important este că persoana responsabilă de recrutarea cadrelor să aibă un grup suficient de mare de candidaţi, pentru că să poată selecta acele condiţii care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor pentru care face angajarea.

Se practică mai multe forme de recrutare. Dacă ea se face pentru posturile de un rang inferior, adică acele ce presupun о muncă de complexitate redusă, se aplică forma de recrutare generală şi se realizează prin mijloace simple cum ar fi anunţurile, ofertele de serviciu în ziare, la radio, la televiziune. Pot fi folosite în acest scop şi oficiile forţelor de muncă.

Pentru angajarea unui personal cu calificare mai înaltă, adică a funcţionarilor de rang mediu, se recurge la recrutarea specializară, Aici e nevoie de metode eficiente pentru investigarea surselor de personal. Drept primă sursă pot servi instituţiile de învăţămînt superior, instituţiile medii de specialitate, altă sursă — organele administrării publice. În administrarea publică se practică şi recrutarea pentru posturi de conducere de rang superior recrutarea elitară. Baza acestei recrutări о formează, de regulă, sursele existente în cadrul executivului. Acest fel de recrutare se realizează prin promovări sau transferări.

2.1.2. Selectarea de personal

Calitatea aparatului de stat e determinată de modul de selectare şi promovare a cadrelor. Nici о politică de stat nu poate fi promovată fără selectarea cadrelor şi lucrul permanent cu ele. De aici rezultă colosala importanţă teoretică, politică şi practică a activităţii organizatorice a organelor de conducere, în special a celor care sînt chemate să se ocupe de politica de personal. Sînt bine cunoscute neajunsurile pe care le avem, greşelile pe care le comitem astăzi în aceasta privinţă, precum şi consecinţele grave ale acestora.

Pentru a fi cît mai obiectivi, e necesar de a studia minuţios, competent oamenii capabili să îndeplinească о funcţie de dirijare, о muncă care cere о buna pregătire profesională. După aceasta facem selecţia. 

Procesul selectării. Selectarea personalului se efectuează după recrutarea de candidaţi şi este factorul crucial în formarea unei administraţii comunale, orăşeneşti, raionale sau republicane obiective şi eficiente. Ar părea că acesta e un lucru bine ştiut şi demult confirmat de practica vieţii, dar nu e tocmai aşa.

Arta muncii organizatorice constă anume în cunoaşterea multilaterală a lucrătorilor, a calităţilor pozitive şi neajunsurilor acestora, în a vedea creşterea lor, repartizîndu-i pe oameni astfel, încît fiecare să se simtă la locul său şi să-şi manifeste cu totală dăruire calităţile personale. O selectare riguroasă se desfăşoară în mai multe etape şi, reducînd treptat numărul celor selecţionaţi, alegem pe cel mai bun, cel mai potrivit pentru postul vacant.

Este foarte necesar că procesul selectării să se desfăşoare pe baze democratice, respectînd principiile autonomiei şi descentralizării. 

Etapele selectării cadrelor

Reclama. Important e să fie folosite la maximum orice metodă, orice formă de reclamă. Pentru aceasta trebuie să fie elaborată о simplă schemă de acţiune.

Pentru început e necesar să fie publicată în ziarul local о informaţie despre locul vacant. Reclama trebuie să indice beneficiile sistemului municipal (orăşenesc, raional) de angajare.

Altă metodă de reclamă poate fi prin afişare cu anunţarea funcţiilor libere. Pentru aceasta trebuie pregătite anunţuri cu lista posturilor vacante, gradul de calificare, salariu, beneficii şi alte detalii ce prezintă interes pentru solicitanţi.

Aceste anunţuri, întocmite bine, explicite, dare, trebuie plasate în locuri publice, cum ar fi organul de administrare publică locală, oficiul poştal, biblioteca, instituţia de învăţămînt etc.

Publicînd poziţiile vacante, e necesar a comunica informaţia esenţială pentru solicitantul posibil. Această informaţie trebuie să includă titlul şi obligaţiunile poziţiei, salariul, calificaţiile minime, modul de întocmire a formularului, datele de reper pentru înaintarea cererii şi cîteva avantaje ale angajatului.

Cînd s-a adunat un număr suficient de candidaţi, se procedează la alegerea celui mai potrivit. Mai întîi fiecare dintre solicitanţi completează un formular, care trebuie să includă informaţii despre persoana respectivă, (experienţa profesională, studiile şi referinţele ei, adresa, starea sănătăţii şi alte date importante). Formularul completat trebuie să fie cît mai scurt şi mai clar, demonstrînd prin aceasta capacitatea de a livra informaţii curente. 

Formularul trebuie supus unui control preliminar, pentru a verifica orice informaţie. Controlul preliminar poate include un sunet de telefon sau contacte personale cu referinţele solicitantului şi cu persoanele care 1au angajat anterior. Contactul nemijlocit cu şeful precedent e important numai în cazul cînd candidatul îşi dă consimţămîntul.

Dacă solicitantul nu posedă acele calificări minime cerute pentru funcţia respectivă, el poate fi exclus din considerentele ce urmează. Despre această decizie persoana dată trebuie informată imediat.

Acceptarea cererilor. Dacă informaţia de pe formular confirmă că persoana respectivă poate fi calificată pentru poziţia dată şi controlul preliminar arată că informaţia este exactă, cererile se prezintă pentru a fi acceptate. Se acceptă numai cererile semnate de solicitanţi. Cererea nu este un act formal. Ea oferă informaţii care îl ajută pe şeful serviciului personal să aprecieze potenţialul candidatului în obţinerea unor performanţe corespunzătoare postului vacant. Următorul pas poate fi convorbirea cu candidatul.

Interviul candidaţilor. În funcţie de structura organului de conducere, interviul poate fi întreţinut de primar, de Preşedintele executivului, de funcţionarul responsabil de personal, de persoane departamentale, de şeful nemijlocit sau de alte persoane de răspundere. În unele cazuri se poate practica interviul iniţial care este susţinut de un lucrător de la serviciul personal, care ulterior va informa pe cel superior. Acest interviu permite a releva în general datele caracteristice ale candidatului, preocupările, priceperea lui de a activa în postul pretins.

Această probă reprezintă о simplă conversaţie cu scopul de a determina dacă studiile, experienţa, interesele şi temperamentul persoanei corespund funcţiilor în cauză. Poate exista un interviu de profunzime prin care şeful secţiei, direcţiei de personal sau altă persoană responsabilă în acest domeniu va cunoaşte mai în detaliu candidatul. 

Răspunsul poate fi considerat pozitiv, dacă persoana e în stare să analizeze problema dată, să evidenţieze direcţiile alternative ale acţiunii şi să ajungă la о decizie. Responsabilul trebuie să înregistreze impresiile sale despre solicitant, preferabil pe un formular special.

În scopul evaluării abilităţilor şi a cunoştinţelor pretendentului şi aprecierii gradului de adaptare a lui la nouă muncă, responsabilul poate să efectueze о testare a candidatului. În aşa caz se elaborează о blanchetă specială. 

Examinarea. Toate numirile în funcţii trebuie să se facă pe bază de merit şi aptitudini. Meritele şi aptitudinile sînt criteriile fundamentale aplicabile în procesul testării. Examinările urmează să fie pregătite de către sau sub supravegherea directorului de personal şi sînt concepute să contribuie la testarea obiectivă a capacităţilor şi aptitudinilor candidaţilor, calităţi ce vor contribui la îndeplinirea eficientă a obligaţiilor lor profesionale viitoare.

Admiterea la examene poate fi dată în sarcina funcţionarilor de rînd ai serviciului organului executiv atunci cînd directorul de personal, după consultări cu şeful departamentului în cauză, constată că numărul de pretendenţi calificaţi la ocuparea posturilor este suficient pentru organizarea concursului. 

Examinările pot fi competitive deschise ori de promovare, care sînt accesibile tuturor funcţionarilor ce dau dovadă că întrunesc calităţile necesare calificării. Directorul de personal poate limita admiterea la examenele de promovare a funcţionarilor din secţii şi departamente speciale, atunci cînd asemenea acţiuni sînt în interesul organului administrativ. La evaluarea rezultatelor examinării şi determinarea nivelului competitorilor se cer aplicate tehnici şi proceduri judicioase. La toate etapele de examinare, clasarea minimă ce permite eligibilitatea este stabilită de director. Calificativul final al examinării se poate baza pe toţi factorii examinării, inclusiv cerinţele faţă de studii, experienţă şi alte informaţii pertinente. Pentru unele funcţii de conducere poate fi organizată о testare formală a candidatului, care se face în mod oral, în scris ori combinat.

Alegerea şi înregistrarea candidatilor. Candidaţii care obţin punctajul de trecere la concursuri sau examene de promovare nu pot primi automat lucrul preferat de ei. Numele fiecărui candidat este înscris pe listele categoriei clasei pentru care au fost examinaţi în conformitate cu punctajul final obţinut, plus prevederile statutului preferenţial de veteran, atunci cînd sînt acceptate. În cazurile cînd în urma examinării rămîn mulţi candidaţi, aceştia sînt înscrişi în liste conform punctajului final obţinut la concurs în ordine descrescîndă. Celelalte liste sînt refăcute conform vechimii în muncă pentru examinarea de promovare şi în ordinea primirii cererilor la angajarea iniţială.

2.1.3. Promovarea personalului

Promovarea este un instrument  ce urmăreşte stimularea atitudinii lucrătorului în scopul creşterii randamentului activităţii sale — este o răsplată a efortului, un prilej de satisfacţie pentru acesi ce-şi onorează cu devotament şi pricepe rolul ce-l deţin în cadrul serviciului public. 

Promovarea exprimă în esenţă o angajare prin care funcţionarul se transferă de la un lucru inferior la altul supeior în cadrul aceleiaşi unităţi administrative sau în comportamentul respectiv, încredinţarea unei funcţii cu nivel de responsabilitate superior celei deţinute anterior, pr baza competenţei dovedite şi aptitudinilor cerute pentru exercitarea noii funcţii. 

Se practică souă modalităţi de promovare:

    • avansarea pe scară ierarhică. Aceasta este promovarea în postul vacant a unei persoane care activează în cadrul aceleiaşi unităţi administrative şi se efectuează ţinînd cont de vîrsta şi vechimea în muncă, de competenţa şi calificarea profesională. 

Astfel de promovare are avantaje şi dezavantaje. Avantajul — că se ţine cont de experienţa acumulată de funcţionari în decurs de mai mulţi ani de muncă în domeniul dat, dar autoritatea şi contribuţia lor la meliorarea stării de lucruri în sectorul dat. Dezavantajul — absolutizarea rolului experienţei, în sens că odată cu trecerea timpului potenţialului perosanei sporeşte, fapt ce provoacă tensiuni şi nemultămiri mai ales în rîndul tineretului.  

    • Promovarea ca rezultat al examinului sau concursului — se efectuează pentru persoanele din afara autorităţii administraţiei publice în care a fost organizat concursul.

Există două criterii de promovare:

    1. au la bază nişte obiewctive concrete ce se iau în considerare evitîndu-se astfel situaţiile conflictuale.

    2. Promovarea de acest tip plasează planul cuvenit nivelul pregătirii de bază şi socială, necesitatea unei pregătire continuie pentru o creştere a potenţialului său. 

Dintre modalităţile de organizare a concursului se poate evidenţia în special concursul de dosar — constă în verificarea de către o comisie stabilită a activităţii candidaţilor. 

Un alt procedeu constă în stabilirea unor probe în vederea verificării cunoştinţelor şi aptitudinilor candidaţilor. O importanţă mare în activitatea de recrutare are reprezentarea raţională a personalului în cadrul autorităţilor administraţiilor publice. O problemă majoră în promovarea personalului este cea a sistemului de apreciere.

Se va ţine cont de necesitatea recrutării în cadrul diferitelor autorităţi publice, atît la nivel central cît şi la nivel local, în mod proporţional cu structura populaţiei din ţară, a unor funcţionari ce provin din rîndul minorităţilor naţionale. 

Dar în practică deseori se observă că accentul psihologic se pune pe suplinirea funcţiilor de către oamenii “din altă parte”, neglijîndu-se propriile rezerve, cu toate că mai multe şanse are orientarea nu spre “ademenirea”, ci spre “creşterea” conducătoritlor. Acesl promovat din propria organizaţie cunoaşte mai bine colectivul, sarcinile şi posibilităţile lui. Este important că colectivul îl cunoaşte bine. În cazul cînd instituţia respectivă are un om apt pentru postul vacant, nu este nevoie a căuta un conducător în altă parte. Lucrul firesc este că oricare dintre candidaţii proprii aşteaptă, şi pe bună dreptate, să li se propună una din funcţiile disponibile. 

La promovarea propriului lucrător faptul principal devine aprecierea rezultatelor activităţii sale “pe de o parte”, iar în cazul selectări “pe de altă parte” accentul se va pune pe aprecierea calităţilor lui personale. Colectivul se convinge că părerea despre orice om depinde în mare măsură de faptul de la ce distanţă priveşti la el. E uşor să faci o gafă la aprecierea unui om nou venit din altpă parte, şi e mai greu să greşeşti în privinţa celui care a parcurs calea de la funcţionar de rînd în serviciile administraţiei publice pînă la şef de secţie, de direcţie şi oricînd a dat dovadă  de o atitudine conştiincioasă faţă de funcţiile pe care le îndeplinea. 

Noul conducător va avea nevoie de mult timp pentru a lua cunoştinţă de “secretele” serviciului nou, de tradiţiile statornicite în el, înainte de a se decide să ia hotărîri întemeiate fără ajutorul altora. Dorinţa întru totul înţeleasă de a se afirma pe noul conducător să încerce a îmbunătăţi brusc starea de lucruri, ceea ce l-ar îndemna la hotărîri şi acţiuni pripite, nejustificate. Cazuri din acestea sînt destul de frecvente. Nu întotdeauna omul invitat “din altă parte” se încadrează uşor în sistemul relaţiilor neformale ce s-a constituit aici. Prin calităţile sau acţiunile sale el poate trezi ura sau răceală în relaţii pereclitînd pe mult timp climatul socio-politicdin colectiv.

Transferarea conducătorilor  în interiorul instituţieiadministraţiei publice uneori devine un scop în sine — sînt promovaţi în funcţii oameni nu pre competenţi, însă “de-ai noştri”, ceea ce este greşit. Candidaturile pot fin atît din altă parte cît şi de pe loc. Dar cel mai bine este candidatura din altă parte, dar totuşi, este să ne obişnuim a observa şi a creşte lucrătorii pricepuţi în propria instituţie, a-i atrage la conducere, promovîndu-i treptat pe scara serviciului. Dar dacă sîntem nevoiţi de a lua candidaţi din altă parte, înseamnă că trebuie să fim gata a explica cît mai convingător întregului colectiv în ce constă superioritatea lui faţă de candidatul din rezerva proprie. 

2.1.4. Instruirea şi formarea profesională a personalului

Noua economie, piaţă civilizată nu pot fi decît rodul unui nou tip de dirijare, adaptat organic la specificul economiei din perioada actuală.

Acum, în pragul mileniului al treilea, cresc substanţial exigentele generale faţă de cadrele de conducere ale organelor de stat şi celor din autoadministrarea locală. Un conducător din administraţia publică trebuie să posede un şir de capacităţi profesionale şi organizatorice, sa fie arhitect al proceselor sociale care formează cultura producţiei, economiei etc. Un conducător al executivului poate fi considerat bun daca are о viziune de ansamblu nu numai asupra problemelor actuale, ci şi asupra celor viitoare.

A fost о vreme cînd condiţiile administrării permiteau formarea conducătorilor pe calea autoinstruirii, aplicării în practică experienţei acumulate pe calea probelor şi erorilor. Mulţi dintre ei, posedînd aptitudini deosebite, agerime, intuiţie treptat deveneau conducători competent! ai organelor administrative. Acum situaţia privind cadrele de tot tipul de conducători, şi mat ales cele din administrarea publică, este alta. Cu toate acestea, relativ nu demult a început să ne preocupe serios lichidarea unei absurdităţi care consta în faptul că, spre deosebire de alţi specialişti, conducătorul din organele administrării publice nu are studii profesionale.

În literatură şi în practică putem întîlni diferite feluri de interpretări ale sensului acestor teze obişnuite. Unii consideră că funcţionarul în rolul de conducător trebuie să posede cunoştinţe tehnice şi economice, alţii pledează pentru calităţile organizatorice. Noi credem că în condiţiile actuale trebuie să fie privită altfel natura, rolul, esenţa şi importanta muncii conducătorului.

Dar formarea unui conducător pentru ziua de azi şi cea de mîine este un proces complicat şi deloc uşor. Orice colectiv este constituit din zeci şi sute de caractere şi fiecare dintre ele reacţionează în felul sau la acţiunile întreprinse de reprezentanţii organelor autorităţilor publice.

Dar oare aceasta trebuie să ducă neapărat la conflicte? Probabil că о asemenea dependenţă fatală nu există: totul sau aproape totul depinde de faptul care este bagajul unui sau altui conducător şi, fireşte, cît de raţionale şi argumentate sînt acţiunile lui. Dacă primii paşi pe tărîmul administraţiei. publice, că si pe oricare alt tărîm, vor fi corecţi şi rezonabili, înseamnă că între conducîtor şi membrii colectivităţii se vor stabili de la bun început relaţii constructive şi binevoitoare, bazate pe înţelegere reciprocă cînd conducătorilor administraţiei publice le reuşeşte acest lucru în colectivul pe care îl conduc, în comunitatea pe care о deservesc se creează un climat favorabil nu numai pentru îmbunătăţirea rezultatelor activităţii organizaţiei respective, ci şi pentru о muncă de educaţie eficientă.

Pe primul plan trebuie pusă competenţa în administrare, profesionalismul în ramurile de baza. Daca un conducător posedă aceste calităţi, atunci el va da dovadă de iniţiativă, de spirit întreprinzător, de gîndire creatoare, de hotărîrea de a accepta riscul raţional, de capacitatea de a modela situaţia necesară.

În sfera conducerii competenţa se defineşte că un tot întreg format dintr-un sistem de cunoştinţe, un ansamblu de aptitudini pentru aplicarea acestora în activitatea socială. Competenţa constituie о chezăşie esenţială în perfecţionarea sistemului de conducere. Ea implică şi formarea spiritului responsabilităţii pentru destinele societăţii. În practica socială responsabilitatea democratică presupune о bună pregătire profesională, întărirea ordinii şi disciplinei, dezvoltarea spiritului civic, ea constituie о resursă esenţială în perfecţionarea sistemului conducerii societăţii. Competenta şi spiritul responsabilităţii sînt elementele principale ale autorităţii reale. Numai cadrele competente, cu simţul dezvoltat al responsabilităţii îşi pot cîştiga autoritatea. Încercările de a obţine autoritate pe alte căi se sfîrşesc pînă la urmă cu subminarea ei.

Un element important al profesionalismului şi competentei este cunoaşterea resurselor informaticii şi tehnologiei informaţionale modeme, care pun la dispoziţie cele mai puternice mijloace pentru dirijarea realităţii complicate şi permit a folosi diversitatea lumii fără a cădea în anarhie, în haos. Este foarte important că un conducător să se deprindă a cugeta corect, de aceea sînt necesare cursuri de logic şi chiar de filosofie, cunoaşterea profundă a principiilor dreptului, economiei, psihologiei individuale şi colective. Acestea permit conducătorului să acţioneze în mod independent, fără a avea nevoie de directive şi tutelă.

Profesionalismul şi competenţa formează obişnuinţa de a întreţine discuţii critice, de a polemiza, de a căuta argumente convingătoare. Aceste calităţi, la rîndul lor, plus priceperea de ai conduce pe oameni constituie о chezăşie bună în a transpune proiectele în fapte concrete. O condiţie organizatorică pentru profesionalismul înalt şi competenţă se consideră şi familiarizarea permanentă cu bazele managementului, care prevede dirijarea strategică orientată spre lichidarea neajunsurilor.

Rămîne evident faptul că pregătirea profesională este condiţia primordială a exercitării funcţiilor de conducere. Aceasta calitate se formează în procesul instruirii de bază, iar apoi şi pe parcursul perfecţionării, reciclării.

Pentru un conducător este foarte important că aceste dexterităţi să fie însuşite cît mat repede, într-un mediu favorabil profesiei alese de el. Specialistului, chiar daca e competent şi receptiv, îi este foarte greu să obţină succese mari, daca nu s-a încadrat în anturajul funcţionarilor de rang înalt, dacă se simte incomod în mediul profesional respectiv ş.a.m.d.

Fiecare conducător pe baza propriei experienţe se poate convinge că, pentru a activa eficient, are nevoie de pregătire şi perfecţionare permanente. Aceste imperative ale timpului determină, în mod obligatoriu, familiarizarea continuă a cadrelor de conducere cu toate noutăţile furnizate de ştiinţă şi practică, adică instruirea lor postuniversitară, care, în condiţiile economiei de piaţă, trebuie sa se transforme într-o continuare permanentă a învăţămîntului de bază, exprimînd înţelepciunea poporului cristalizata. şi în proverbul: "Omul cît trăieşte învaţă". Serviciul public şi instruirea permanentă sînt nişte condiţii interdependente.

Situaţia în administraţia publică din republică înaintează о sarcină colosal de mare în faţa procesului de pregătire a cadrelor administrative. Circumstanţele sînt de aşa natură, încît această pregătire astăzi nu se poate efectua pe baza teoriilor tradiţionale de administrare şi pe exemplele de conduita ale administratorului. Se cere о pregătire specială, conform metodelor noi. Metodele clasice de instruire sînt ineficiente, deoarece sînt ori­entate spre un conţinut anumit al obiectivului de instruire (sub formă de reguli, norme, legi etc.).

2.2. Angajarea personalului                                            administraţiei publice. Sistemul înregistrării angajatului

Angajarea candidatului în postul respectiv este un moment foarte important atît pentru organele responsabile de angajare, cît şi pentru angajat. Pentru el acest moment de multe ori constituie un factor de stres.

Potrivit art. 13, alin. 1 din Legea serviciului public, dreptul de a se angaja în serviciul public îl au cetăţenii Romaniei, indiferent de rasă, naţionalitate, sex, confesiune, care domiciliază permanent în republică, posedă studiile corespunzătoare şi sînt apte pentru exercitarea funcţiei conform certificatului medical de sănătate. Dacă privim retrospectiv modul în care se concepeau şi continua să se conceapă problemele angajării personalului de stat, se conturează cîteva trăsături caracteristice:

    • angajarea personalului se face pe bază de transfer de la о instituţie la alta;

    • încadrările în post sînt realizate pe bază de dosare de personal, fără efectuarea unor testări reale;

    • locul de munca fiind asigurat, nu se abordează probleme deosebite, din cauza unei anumite inerţii formate şi menţinute.

Potrivit alin. 1 din art. 14 al legii menţionate mai sus, ocuparea funcţiilor publice se face prin angajare, numire, alegere, concurs. Funcţiile de specialişti, după cum e prevăzut în alin. 2 al aceluiaşi articol, se ocupă prin angajare şi concurs. Funcţiile de conducere se ocupă prin numire, alegere şi concurs. Sistemul de concurs permite de a extinde cercul alegerii şi a selecta conducătorii pe calea unei concurenţe deschise şi echitabile a pretendenţilor. Aceasta presupune existenţa unui număr suficient de candidaţi calificaţi. Metoda de concurs este o variantă a eligibilităţii, însă are un şir de particularităţi: se face un anunţ oficial obligat6oriu despre apropiatul concurs, se formează comisia de concurs pentru aprecierea prealabilă a persoanelor care au depus cereri, se publică lista pretendenţilor, se admite posibilitatea de a-i supune testării de probă ş.a. La concurs au dreptul de a participa toţi specialiştii, care au  o pregătire specială şi experienţă în domeniul administrării publice. Hotărîrea despre alegerea candidaţilor se adoptă după examinarea documentelor prezentate comisiei de concurs, precum şi pe baza rezultatelor convorbirii şi testării. 

Elementele metodei concursului sînt proprii şi procedurii obişnuite de numire în funcţie cînd persoana dată este selecţionată din rîndul cîtorva candidaţi. În ambele cazuri compararea amănunţită şi nepărtinitoare a caracteristicilor de bază ale pretendenţilor permite a opta în favoarea celui mai bine pregătit dintre ei, celui mai bun sub aspectul cunoştinţelor şi experienţei în domeniul administrării publice, capacităţilor organizatorice, care sînt foarte necesare pentru un funcţionar din organele de stat sau de autoadministrare locala.

Potrivit condiţiilor concursului (dar nu şi în cazul cînd acesta se desfăşoară neformal), apare posibilitatea de ai studia mat temeinic pe candidaţi, asigurînd mat multă obiectivitate aprecierilor. Deşi avantajele suplinirii prin concurs a funcţiilor sînt evidente, în practică atitudinea faţă de el rămîne indiferentă. Sistemul selectării prin concurs a lucratorilor din administraţia publică abia începe să ia amploare, dar se fac simţite tot mai mult avantajele lui ce decurg din competitivitatea cu adevărat deschisă a capacităţilor. Lucrătorii care ei înşişi au hotărît să devină funcţionari în autorităţile publice şi au trecut concursul se deosebesc, de regulă, printr-un înalt simţ al răspunderii.

E timpul să trecem la proceduri noi de angajare, foarte bine cunoscute în alte ţări. Pentru aceasta trebuie elaborat un îndrumar, care ar explica de exemplu:

    • structura, organizarea organului de conducere;

    • termenul de încercare;

    • plata, programul, orele suplimentare de lucru;

    • acţiunile de asigurare şi de odihnă, sărbătorile, concediile de boală, concediile fără plată, salariile muncitorilor;

    • perfecţionarea;

    • activitatea politică;

    • procedurile de disciplină şi de doleanţe. 

Îndrumarul trebuie să mai conţină sfaturi în privinţa normelor de politeţe, etică şi conduita proprii angajaţilor. Distribuirea unor asemenea îndrumare ar asigura oficialităţile că angajaţii au fost informaţi despre rigorile şi responsabilitatea angajării în organul de conducere.

Chiar şi o singură foaie tipărită cu informaţia de mai sus intr-o primărie mică poate servi angajatului ca îndrumar, şi poate avea un rol important în practica angajării.

Sistemul înregistrării angajatului

Cel mai elementar component al politicii de personal e sistemul înregistrării angajatului, care include curriculum vitae al fiecăruia.

Oficialităţile organelor de conducere trebuie să posede date exacte şi concise despre angajaţii lor, aceasta fiind о măsură preventivă foarte importantă. Pentru orice angajat documentul necesar este fişa în care se conţine curriculum vitae, care ar putea conţine informaţie despre angajat: studiile, starea familială, experienţa de lucru. Fisa personală este un formular destinat înregistrării tuturor datelor importante despre angajat. Ea poate include date despre prima angajare, salariul, departamentul, schimbările ulterioare în cadrul organelor de stat, promovare, concediere. Evaluările periodice ale performanţei angajatului, înregistrate în fişa lui, sînt foarte importante şi pot servi drept călăuză în deciziile de personal.

Pot fi cîteva feluri de angajare

Angajarea iniţială e oferită candidaţilor noi ori candidaţilor care încă n-au studii superioare. În acest caz angajarea se face pe baza registrelor candidaţilor.

Restabilirea este о angajare din registrul de restabilire. Aceasta acţiune restabileşte candidatul care a fost înlăturat ori transferat la un lucru inferior în loc să fie concediat din cauza insuficientei de lucru ori fonduri.

Reangajarea este о angajare fără concurenţă a candidatului, care a fost anterior angajat şi care a fost concediat din cauza încălcării statutului obişnuit. Un astfel de candidat poate fi restabilit la acelaşi sau la alt lucru similar de agenţia de remunerare şi promovare fără examinare sau adeverinţă de angajare.

Angajări sezoniere, angajări cu program complet şi redus. Angajările pentru completarea funcţiilor vacante cu program complet, redus şi sezonier se fac numai după atestarea din listele de selectare, reangajare sau promovare.

Angajarea provizorie. În cazul în care nu sînt liste disponibile, cînd nu este un număr suficient de persoane dispuse sa accepte angajarea sau cu scopul de a completa un post temporar al unui angajat aflat într-un concediu îndelungat sau lipseşte, directorul este în drept sa autorizeze о numire provizorie a unei persoane care întruneşte calităţile necesare îndeplinirii funcţiei de completat.

Un angajat provizoriu, din categoria lucratorilor necalificaţi, poate fi concediat de către responsabilii de angajare, fără orice drept de revocare din partea angajatului. Persoanele care sînt angajate temporar trebuie să aibă un minimum de calificare pentru îndeplinirea funcţiei.

Angajarea urgentă. În cazul cînd e necesara efectuarea unui lucru, agenţia poate angaja persoane pe un termen anumit fără testare, adeverinţa sau aprobare preventiva din partea directorului.

Prezentarea angajatului. Prima impresie pe care о face noul angajat trebuie sa fie cea mat bună, pentru că ea rămîne în memorie pe mult timp, uneori chiar pe toată viata. Impresia bună îl încurajează pe angajat şi se răsfrînge pozitiv în procesul muncii. Pentru aceasta funcţionarul nou venit în instituţia administraţiei publice trebuie să fie prezentat oficial de către persoana superioară a organului de conducere. A face prezentările corect este о adevărată artă.

Ar fi un lucru foarte plăcut, dacă noului angajat i sar oferi о mapă cu materiale care ar conţine informaţii despre structura organizaţională a ministerului, departamentului, comitetului executiv, primăriei etc.; date despre istoria şi tradiţiile organizaţiei, orarul de lucru, sistemul de soluţionare, beneficii, о scurta, descriere a tuturor unităţilor administrative, cadrul de conduita la lucru, cerinţele de disciplină, posibilităţile de instruire etc.

O asemenea mapă ar fi de mare folos pentru angajatul care cunoaşte puţin organizaţia în care sa angajat şi diferitele aspecte ale vieţii colectivului de muncă. Cineva ar putea afirma că aceasta informaţie angajatul о poate afla uşor de la colegii de lucru. Însă niciodată nu trebuie subestimat cuvîntul sens, care are о influenţă mat mare decît cel vorbit. În afară de aceasta, un om nou, mat ales daca nu e prea sociabil, va avea dificultăţi în aflarea celor mai elementare lucruri despre organizaţie. De asemenea, exista un stimulent de ordin moral în faptul că noul venit poate lua mapa acasă şi о poate arăta familiei, prietenilor spunînd: "Uite în ce organizaţie serioasă şi minunată lucrez de azi înainte".

Cîteva sugestii pentru un nou angajat. cînd apari pentru prima data într-un colectiv nou, trebuie sa ai în vedere că vei fi obiectul curiozităţii, dar, se prea poate, şi al suspiciunii. Sar putea sa fii chiar detestat de unii care sperau că ei vor obţine locul la care ai fost desemnat. În aşa caz însă trebuie să ştii că timpul vindecă şi le aşează pe toate la locurile lor. Nu contează prea mult cum este atmosfera cînd î-ţi iei slujba în primire, deşi trăieşti unele sentimente neplăcute. Principalul e să ai răbdare pînă stabileşti relaţii personale bune. Dar pentru aceasta se cere sa dai dovada de tact, de modestie şi de simţul prieteniei sincere.

O investiţie valoroasă a timpului pentru orice persoana nou aleasa e cunoaşterea funcţionarilor urbei şi a serviciilor lor. Funcţionarii publici întotdeauna se bucură cînd un superior nou ales vorbeşte cu ei, se interesează de lucrul lor, u lauda pentru succese în lucru, le mulţumeşte pentru serviciile prestate zi de zi. funcţionarii mai vechi poseda, evident, о mulţime enorma de informaţii despre problemele oraşului, care ar putea fi de folos la luarea deciziilor. În toate cazurile, ar fi foarte bine să treceţi pe la un funcţionar departamental pentru atare informaţie, deşi folosirea canalelor formale nu e absolut necesara.

Ar fi, credem, utile şi alte învăţăminte, de exemplu:

    • ascultă şi învaţă, observă şi pune întrebări la locul lor. Nu trebuie să-i convingi pe cei care te ascultă că ştii multe, că eşti deştept şi priceput în toate;

    •  străduieşte-te să te porţi în mod egal cu toată lumea, doar în viaţă pot fi diferite cazuri: cel de la protocol îţi poate da intr-o zi cea mai preţioasă informaţie din viaţă; un tînăr din administraţie, pe care nu1 crezi foarte important, care se află. În biroul învecinat, ţi-ar putea deveni într-o bună zi şef; 

    • nu te grăbi să faci aprecieri despre cineva fără a1 cunoaşte încă prea bine. Fii foarte circumspect cînd apreciezi calităţile cuiva, nu clasifica persoanele după criteriul simpatiei.

Capitolul III

Evaluarea  funcţionarului public

3.1. Remunerarea  şi garanţiile sociale de funcţionari publici

Evaluarea este considerată drept un mecanism necesar pentru crearea unui instrument performant de gestiune a resurselor umane. Astfel, personalul nu-i considerat doar un factor al costurilor şi o sursă de probleme. Din contra, noţiunea de dezvoltare a resurselor umane este studiată tot mai profund, ea fiind în raport cu reuşita şi eficacitatea serviciului public. Aşadar, gestiunea personalului se prezintă ca un instrument de gestiune bazat pe principiul legăturii dintre eficacitatea acţiunii şi calitatea şi performanţa agenţilor. De la notare stricto senso se trece la evaluare, care tinde mai puţin de a judeca meritele funcţionarului, decît a măsura performanţele sale în scopul gestionării serviciilor. 

Această nouă concepţie îşi propune de a asigura o tranziţie a serviciului public de la procedura strictă de notare la un sistem de gestiune a resurselor umane, adică la un mecanism de gestiune a performanţelor şi/sau a competenţelor.

Evaluarea are scopul de a motiva personalul şi de a-l stimula să-şi optimizeze rezultatele. Evaluarea formează o parte integrantă esenţială a unui sistem managerial cooperativ.

Obiectivele evaluării:

    • funcţie de selectare: evaluarea are scopul de a identifica aptitudinile profesionale ale funcţionarului; 

    • identificarea necesităţilor de formare: evaluarea performanţelor scoate la iveală lacunele;

    • mărirea motivării: evaluarea trebuie să aibă o funcţie de orientare şi de comunicare. Adică, ea trebuie să amelioreze relaţiile profesionale şi cooperarea dintre funcţionar şi superiorul său ierarhic prin intermediul unei comunicări deschise (convorbire de evaluare şi convorbire individuală);

    • măsurarea performanţelor şi adoptarea deciziilor de selectare: evaluarea permite de a identifica punctele puternice şi cele slabe ale evaluatului (pentru o eventuală modificare, delegare, mutaţie sau, în cazuri foarte rare, concediere); 

    • funcţia de promovare: rezultatele evaluării sînt importante pentru cariera funcţionarului atît în plan administrativ, cît şi financiar.

În majoritatea sistemelor, evaluarea presupune comunicarea notei agentului evaluat. Sistemele de notare se bazează pe reguli identice în principiu: şeful ierarhic direct emite o apreciere a modului de a servi al agentului. Aprecierea  poate fi anuală sau plurianuală, cifrată sau literală (sau ambele), însoţită sau nu de o convorbire cu persoana în cauză. Ultima are dreptul de a contesta aprecierea care i-a fost făcută. Dreptul de recurs se exercită, în dependenţă de caz, în faţa ministrului, în faţa unui organ colegial, eventual în faţa tribunalelor. 

Un sistem eficient de evaluare se caracterizează prin următoarele trăsături:

    • are o structură simplă, se aplică uşor şi evită cheltuielile administrative mari;

    • toţi superiorii ierarhici şi membrii personalului evaluat trebuie să poată utiliza sistemul repede, fără a cheltui mult timp pentru a-l studia;

    • este flexibil şi susceptibil de a se adapta rapid la noile situaţii;

    • este completat de convorbiri individuale;

    • are legături indirecte cu sistemul de remunerare şi promovare;

    • măreşte disponibilitatea tuturor agenţilor implicaţi de a atinge obiectivele trasate;

    • evită inflaţia notelor;

    • garantează obiectivitatea procedurii.

Sistemele de remunerare în serviciul public trebuie să îndeplinească cîteva funcţii importante. În primul rînd, ele trebuie să atragă un număr  suficient de funcţionari înzestraţi cu calităţile şi competenţele necesare pentru exercitarea sarcinilor cerute de un serviciu public eficient. Structura şi dinamica lor trebuie să permită serviciului public de a păstra cadrele sale şi de a le motiva să lucreze bine. Un alt obiectiv este menţinerea unei comparabilităţi cu salariile din sectorul privat.

Remunerarea funcţionarilor trebuie să răspundă la trei exigenţe esenţiale:

    • principiul egalităţii, conform căruia pentru un lucru egal trebuie să se acorde un salariu egal. Acest principiu justifică existenţa unei grile de remunerare, valabilă pentru ansamblul serviciului public. Salariul funcţionarului este determinat în baza unei scări fixe de indici de remunerări care reflectă grosso modo ierarhia gradelor şi/sau a posturilor; 

    • necesitatea diferenţierii agenţilor în dependenţă de trei criterii distincte: situaţia lor personală (familie, loc de trai), particularităţile funcţiei lor (lucrări periculoase, lucrări insalubre, responsabilităţi deosebite), calitatea şi cantitatea lucrului realizat; 

    • necesitatea de a armoniza politicile de remunerare ale serviciului public cu evoluţia costului vieţii, precum şi cu practicile salariale ale sectoarelor semiprivate şi private.

 De regulă, în sectorul public sînt utilizate două tehnici de stabilire a nivelului remunerării – metoda colectivă şi cea individuală.

Tehnica individuală de stabilire a salariului poate părea  mai echitabilă, deoarece permite de a ţine cont de aptitudini şi munca prestată de fiecare, dar această tehnică aproape că nu este practicată pentru efectivele numeroase de personal, deoarece este greu de a o gestiona şi generează riscul de a depăşi limitele bugetare. Această tehnică este totuşi utilizată pentru funcţiile înalte, dar şi pentru posturile de execuţie, avînd ca punct de referinţă piaţa muncii; de asemenea, poate fi practicată pentru posturile temporare înalt specializate.

Cel mai frecvent, salariile sînt stabilite conform tehnicii colective, conform căreia o singură decizie produce efecte asupra ansamblului funcţionarilor. 

Acest procedeu generează de altfel trei tipuri de întrebări care evidenţiază aspectul economic al serviciului public.

În primul rînd, trebuie determinată autoritatea competentă şi suportul juridic: Parlamentul? Guvernul? Eventual, în baza negocierilor cu sindicatele? Convenţii colective?.

În al doilea rînd, trebuie evaluat impactul majorărilor de salarii pe termen scurt – asupra fondului de salarii şi pe termen lung – asupra bugetului. 

În al treilea rînd, care va fi sfera de aplicare a majorărilor? Or, în unele ţări (Germania, de exemplu), care limitează aria noţiunii de funcţionar public, categoriile de personal neconsiderate funcţionari nu vor beneficia  de majorări. Astfel, impactul economic al deciziei de remunerare va fi relativ limitat.

În alte ţări (Franţa, de exemplu), dimpotrivă, sub incidenţa regimului de remunerare a funcţionarilor cad şi persoane care, din punct de vedere juridic, nu au această calitate (agenţii netitulari, militarii). În acest caz, efectul economic al oricărei majorări va fi considerabil.

Aceste exemple denotă clar importanţa şi limitele noţiunii juridice de serviciu public.

Servitorii statului au fost primii în istorie care au beneficiat de un regim de protecţie socială. Militarii romani primeau un “beneficiu funciar” (o vilă) sau o “pensio”, adică o plată echivalentă. Extinzîndu-se şi asupra altor agenţi publici, pensia, deşi prezintă unele deosebiri de la o ţară la alta, se caracterizează printr-un anumit număr de postulate comune:

    • inspirată din principiul recunoştinţei pentru serviciile prestate, ea este plătită de către autoritatea publică care a angajat funcţionarul;

    • pensia este calculată în baza salariului pe care-l primea agentul şi urmează aceeaşi evoluţie, ca şi remunerările din serviciul public.

În afară de pensia de bătrîneţe, funcţionarul beneficiază şi de alte garanţii sociale: concediu de boală, pensie de invaliditate, asigurări în caz de accident de serviciu, iar în unele ţări, indemnizaţii de şomaj.

3.2. Răspunderea juridică a funcţionarilor publici

În această secţiune vom face numai cîteva consideraţii generale cu privire la răspunderea juridică a funcţionarilor publici, întrucît problemele de detaliu ale acestei, răspunderi vor fi analizate separat, unele în cadrul Dreptului administrativ, altele la alte discipline ale ştiinţei dreptului.

Răspunderea juridică intervine numai atunci cînd funcţionarul public a încălcat cu vinovăţie obligaţiile de serviciu.

Formele răspunderii juridice a funcţionarului public sînt:

— răspunderea disciplinară;

— răspunderea administrativă;

— răspunderea patrimonială (civilă),

— răspunderea penală.

Formele răspunderii juridice nu se exclud între ele, putîndu-se aplica о sancţiune disciplinară, cumulat cu una administrativă, civilă sau penală atunci cînd fapta săvîrşită atrage astfel de răspunderi. În schimb nu se pot aplica două sancţiuni, în cadrul aceleiaşi forme, pentru aceeaşi faptă.

Răspunderea disciplinara — se angajează în cazurile în care funcţionarul public săvîrşeşte о abatere disciplinară, adică о încălcare a îndatoririlor de serviciu. 

Proiectul Legii privind statutul funcţionarilor publici prevede următoarele sancţiuni disciplinare aplicabile acestora:

    • mustrarea;

    • avertismentul;

    • reducerea salariului şi după caz, şi a indemnizaţiei de conducere cu 5-10% pe timp de 1-3 luni;

    • reducerea severă a salariului si, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere cu 15-20% ре timp de 1-3 luni;

    • radierea de la avansare în funcţie, grad sau treaptă profesională ori în gradaţie ре о durată de 1-2 aui;

    • destituirea din funcţie.

Pentru anumite categorii de funcţionari publici statutele disciplinare proprii prevăd şi faptele care constituie abateri disciplinare şi chiar unele sancţiuni specifice. Alte aspecte care privesc abaterea şi răspunderea disciplinară a funcţionarilor publici vor fi analizate într-o temă specială.

Răspunderea administrativă se angajează în cazul săvîrşirii unor abateri administrative; ea este reglementată prin actele normative ce stabilesc sancţiuni administrative pentru abaterile administrative săvîrşite de funcţionarii publici în timpul exercitării atribuţiilor ce le revin în funcţiile publice ре care le deţin, ori pentru neîndeplinirea acestor atribuţii. Şi această formă a răspunderii, sub toate aspectele care о privesc — trăsături specifice, sancţiunile administrative, autorităţile care le aplică etc.

Răspunderea patrimoniala se angajează în cazurile în care prin acţiunile sau inacţiunile unui funcţionar public sau cauzat serviciului public în care îşi desfăşoară activitatea sau particularilor, anumite pagube materiale.

Răspunderea patrimonială intervine în cazul funcţionarilor publici numai pentru săvîrşirea unor delicte, deci о răspundere civilă delictuală şi nu una contractuală, deoarece raporturile juridice care se stabilesc între funcţionarul public şi serviciul public în care lucrează îşi au izvorul în actul administrativ de numire (de investire) în funcţie, fiind raporturi de drept administrativ şi nu de natura contractată. Prejudiciile cauzate de funcţionarii publici, serviciului public în care funcţionează, sau particularilor, sunt consecinţa acţiunii sau inacţiunii lor delictuale, cauzatoare de prejudicii şi se întemeiază pe dispoziţiile art. 998 din Codul civil.

Funcţionarul public nu răspunde de eventualele pagube duse patrimoniului unităţii în care funcţionează dacă acestea se încadrează. În limitele legale, dacă sunt provocate de cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate, ori din alte asemenea cazuri în care pagubele se înscriu în riscul normal al serviciului sau sunt provocate de forţa majoră.

Funcţionarul public răspunde patrimonial şi în următoarele cazuri:

— pentru restituirea sumelor ce i sau plătit, fără ai fi datorate;

— pentru restituirea sumelor sau a bunurilor ce i sau acordat necuvenit. În cazul în care bunurile primite nu mai pot fi restituite în natură, funcţionarul public este obligat să plătească contravaloarea lor, stabilită în condiţiile legii;

— pentru plata contravalorii serviciilor nedatorate de care a beneficiat.

Stabilirea răspunderii patrimoniale a funcţionarului public şi recuperarea pagubelor se face potrivit normelor care reglementează răspunderea materială a salariaţilor. Decizia de stabilire a răspunderii patrimoniale poate fi atacată la instanţa de judecată competentă.

Răspunderea penală se angajează în cazurile cînd aceştia săvîrşesc anumite infracţiuni specifice, prevăzute şi sancţionate de Codul penal, cum sunt: delapidarea, sustragerea ori distrugerea unor dosare, registre, documente sau orice alte înscrisuri, neglijenţa în serviciu, purtarea abuzivă, neglijenţa în păstrarea secretului de stat, luarea de mită, primirea de foloase neconvenite, trafic de influenţă omisiunea sesizării organelor judiciare, falsul material în înscrisuri oficiale şi falsul intelectual.

Aceste fapte se analizează în detaliu la Dreptul penal,

Conducătorul unităţii, orice persoană cu funcţie de conducere sau cu atribuţii de control din unitate, care a luat cunoştinţă de săvîrşirea de către un funcţionar public din unitate a unei infracţiuni, are obligaţia să sesizeze de îndată procurorul sau organul de cercetare penala şi să ia măsuri să nu dispară urmele infracţiunii, corpurile delicte şi orice alte mijloace de probă.

În cazul în care unitatea a făcut plîngere penală împotriva unui funcţionar public pentru fapte penale care îl fac incompatibil cu funcţia deţinută, conducerea unităţii are obligaţia luării măsurii suspendării din funcţie. Conducerea unităţii poate lua măsura suspendării din funcţie a funcţionarului public şi în cazul în care acesta a fost trimis în judecata pentru fapte penale care îl fac incom­patibil cu funcţia deţinută.

Dacă se constată vinovăţia funcţionarului public, acesta este considerat destituit din funcţie de la data luării măsurii suspendării.

În situaţia în care se constată nevinovaţia funcţionarului public, suspendarea încetează, funcţionarul va fi repus în toate drepturile, plătindu-i-se drepturile băneşti de care a fost lipsit pe durata suspendării.

3.3. Pregătirea şi perfecţionarea profesională a funcţionarilor publici

Atribuţiile deosebite care revin funcţionarilor publici, atît celor care deţin funcţii de conducere cat şi de execuţie, pun pe prim plan problema pregătirii şi perfecţionării lor profesionale, în mod temeinic şi într-un cadru organizat.

Informatizarea şi automatizarea tot mai accentuată a activităţilor din administraţia publică, sporirea eficientei organelor şi instituţiilor publice care realizează aceste activităţi nu se pot face decît cu funcţionari temeinic pregătiţi din punct de vedere profesional, care să aibă în permanenţă cunoştinţe la nivelul dezvoltării contemporane, a ştiinţei şi tehnicii de specialitate.

O asemenea cerinţă este de permanentă actualitate dacă avem în vedere  faptul că în administraţia publică îşi desfăşoară activitatea un număr important de funcţionari, cu profesii şi  nivel de studii foarte variate, cu grade diferite de înţelegere şi conştientizare a rolului social deosebit pe care îl are funcţionarul public.

La unii funcţionari din administraţia publică se manifestă atitudinea de formalism şi birocraţie, de comoditate şi plictiseală în exercitarea unor atribuţii ale funcţiei lor. În unele cazuri, în relaţiile cu cetăţenii în special, confundă funcţia publică cu an bun personal, cu consecinţe negative pe plan social.

Munca rutinieră a unor funcţionari publici influenţează direct atît asupra acestora cît şi a colectivului de muncă din care fac parte. Ea conduce, în general, la comoditate, lipsa de efort intelectual în însuşirea a ceea ce este nou în specialitate, imobilitatea în gîndire, imposibilitatea de a determina proporţii şi evaluări juste ale problemelor cu care se confirmă, conduce chiar la contestarea meritelor celorlalţi colegi, la lipsa unei opinii proprii, a iniţiative în promovarea noului.

Înlăturarea acestor curente se poate realiza numai într-un cadru organizat de pregătire şi perfecţionare profesională a funcţionarilor publici, cu caracter continuu şi sistematic.

Activitatea de pregătire şi perfecţionare profesională are totodată drept scop actualizarea şi îmbunătăţirea nivelului cunoştinţelor de specialitate ale funcţionarilor publici pentru a evita că ei să fie depăşiţi profesional iar eficienţa lucrărilor pe care le fac să aibă о calitate îndoielnica.

a) Pregătirea de specialitate a funcţionarilor din administraţia publică

Activitatea de executare în concret a legii şi a celorlalte acte normative, cu toată problematica şi complexitatea pe care о comportă, nu se poate realiza fără о pregătire temeinică de specialitate a funcţionarilor publici pentru obţinerea şi aprofundarea cunoştinţelor de baza corespunzătoare sarcinilor şi nivelului dezvoltării actuale a administraţiei publice. 

Pregătirea de specialitate a funcţionarilor din administraţia publică este asigurată, de regulă în şcoli de specialitate sau în unele cazuri, prin activităţi organizate chiar în cadrul organelor administraţiei publice ori unităţilor subordonate acestora. Prin acestea se asigură formarea cadrelor cu pregătire medie. Cadrele cu pregătire superioară se formează  în facultăţi şi institute de învăţămînt superior.

Ţinînd seama de multitudinea şi varietatea probleme­lor ce se rezolvă în domeniul administraţiei publice, întîlnim funcţionari cu studii superioare, precum şi funcţionari cu pregătire de nivel mediu care ocupa în special posturi de referenţi sau realizează  munci auxiliare din care unele, pînă nu de mult, puteau fi ocupate din lipsă de personal cu studii corespunzătoare, şi de absolvenţi ai şcolii elementare, cu experienţă verificată şi condiţia că într-un termen determinat să-şi termine liceul la cursuri serale sau fură frecvenţă. 

Legea prevede condiţiile de studii în specialitate cerute pentru ocuparea unor funcţii publice, pentru unele prevăzîndu-se studii medii, pentru altele studii superioare. De altfel, nu ar fi raţional şi nici posibil că toate posturile din administraţie să fie ocupate numai de funcţionari cu studii superioare. Practica demonstrează că funcţionarii cu studii medii de specialitate sau şcoli postliceale, fac faţă cerinţelor posturilor de la nivelurile pe care le ocupă. Din acest punct de vedere situaţia va fi îmbunătăţită cînd în administraţie vom avea şi funcţionari absolvenţi ai colegiilor de profil, recent înfiinţate.

Pentru о bună pregătire a funcţionarilor superiori şi de conducere, opiniilee converg în sensul că pe lîngă studii superioare care, in prezent, se regăsesc într-o măsura, în programele facultăţilor de ştiinţe juridice şi administraţie, candidaţii sau titularii funcţiilor respective an nevoie şi de cursuri postuniversitare, în care accentul se pune pe dezvoltarea abilităţii de orientare în principiile administrative şi în probleme de bază economice, sociale, Juridice, care apar în administraţia publică.

b) Perfecţionarea pregătirii profesionale a funcţionarilor publici din administraţie

Datorită transformărilor şi dezvoltării rapide în toate domeniile de activitate, funcţionarii publici, chiar şi cei cu studii superioare, au nevoie de continuarea pregătirii profesionale, de anumite cursuri de perfecţionare, întrucît cunoştinţele teoretice, dacă nu sunt completate şi actualizate permanent, devin insuficiente sau perimate, cu consecinţe negative asupra activităţii funcţionarilor şi implicit a instituţiilor în care muncesc.

Împrospătarea cunoştinţelor în perfecţionarea sistematică a pregătirii profesionale constituie о obligaţie legală pentru funcţionarii publici. El trebuie să fie preocupat pentru ridicarea continuă a cunoştinţelor profesionale şi însuşirea a tot ceea ce este nou în sectoarele lor de activitate.

Răspunderea pentru organizarea perfecţionării pre­gătirii profesionale revine ministerelor, celorlalte organe ale administraţiei publice centrale şi locale şi instituţiilor publice.

Legea nr. 2/1991, privind perfecţionarea pregătirii profesionale prevede următoarele forme de perfecţionare a pregătirii profesionale:

• instruire la locul de muncă, sub controlul şefului direct;

• cursuri organizate în cadrul unităţii în alte unităţi, precum şi în centre de perfecţionare a pregătirii cadrelor;

• programe personale de perfecţionare cu verificarea periodică a cunoştinţelor asimilate;

• stagii de specializare în ţară şi străinătate, în instituţii de învăţămînt superior, inclusiv postuniversitar. Se organizează, de asemenea, consfătuiri periodice de autorităţile administraţiei publice pentru anumite categorii de funcţionari, cu о tematică bine stabilită, conferinţe, simpozioane, schimburi de experienţă etc.

Cerinţa de bază este că orice formă de perfecţionare, urmată de funcţionarii publici să se reflecte în îmbunătăţirea exercitării funcţiilor pe care aceştia le ocupă.

Încheiere

În concluzie am putea menţiona printr-un şir de acte normative, administrative, se încearcă reglementarea juridică a unei complexe activităţi, ca sistemul de administrare. 

Astfel se trece de la şabloanele vechi de selectare, recrutare a personalului din administraţia pulblică, la unele mult mai variate şi obiective, ce ar permite încadrarea în serviciu a unor specialişti competenţe, care ar fi capabili să elaboreze nişte politici, programe adecvate. 

Aceasta din motivul că de calitatea funcţionarilor publici depinde cum este condus statul. Dar trebuie să fim conştienţi de faptul că pentru a avea guvernare bună, trebuie să apelăm la noile tehnologii propuse de ştiinţa administrativă accidentală, bazată de profesionalism, obiectivism şi transparenţă. 

E de datoria noastră să ne debarasăm de mentalitatea veche, înhibată în viziunele noastre şi numai aşa vom reuşi să obţinem eficienţa. 

Metode de reformare a personalului administraţiei publice sînt foarte bune. Teoria administrativă ne oferă un şir de alternative, menite să ne ulureze căutările. Ceea ce depinde de noi este de a alege corect şi a implementa pînă la urmă ceea ce ne-am propus şi atunci rezultatele nu se vor lăsa aşteptate.